Beim Recruiting geht es ganz viel um Vertrauen

Henrik Zaborowski ist seit 16 Jahren Personalberater, angestellt in Unternehmen und als Freelancer. Recruiting hat für ihn mehr mit Zwischentönen als mit eindimensionaler Selektion zu tun, wie auch schon der Titel seiner Diplomarbeit vermuten ließ: „Hausbau, Eisberg und Blumen – Wegweiser zu einem neuen Verständnis in der Personalauswahl“. Mit dieser ganzheitlichen Betrachtungsweise hat er sich vor einiger Zeit als Recruitingcoach selbständig gemacht. Wir haben mit ihm über die Suche nach dem richtigen Kandidaten und die Zukunft der Stellenanzeigen gesprochen.

15.02.2018 • Anja Dehghan
 

Was erzählst du deinen Kindern, wenn sie nach deinem Beruf fragen?

Ich helfe Unternehmen dabei, ihr Recruiting zu verbessern.

Und deine Kinder wissen, was Recruiting ist?

Hm, nicht so richtig. Meine Frau aber auch nicht. Wenn sie gefragt werden, was ich so mache, antworten sie immer, da müssen die Leute mich selber fragen, sie wüssten das auch nicht so genau.

Erzähl doch mal kurz was zu deinem Werdegang.

Ich bin seit 16 Jahren im Recruiting tätig, war lange Personalberater und Inhouse Recruiter. Vor vier Jahren habe ich mich als Recruitingcoach und Interim Recruiter selbständig gemacht. Mit meiner Erfahrung, dass die meisten Unternehmen Probleme im Recruiting haben, war ich eigentlich davon ausgegangen, dass mir die Leute die Bude einrennen, um besser zu werden. War aber nicht so. Die meisten Unternehmen wollen erst einmal nur, dass man ihre offenen Stellen besetzt. Ich arbeite also immer noch sehr viel im Bereich Sourcing.

Aber eigentlich geht es dir ja um etwas anderes.

Genau. Die Unternehmen kommen langsam an den Punkt, dass sie merken, sie müssen etwas tun. Dann haben sie aber ihre täglichen Routinen und ihr Arbeitsaufkommen, da ist es häufig schwierig, umzudenken, oder Dinge von Grund auf zu verändern. Aber eigentlich geht es darum, die Ansprache zu verändern. Das so genannte Mind Set hat sich verändert und darauf müssen Unternehmen reagieren.

 

Was ist denn damit gemeint?

 

Ich hatte mal ein witziges Erlebnis als Interim Recruiter. Da saß ich in einem Großraumbüro und habe mit einem Kandidaten telefoniert. Und hinterher meinte mein Kollege am Nachbartisch zu mir: „Wow, das war ja toll, wie du mit dem gesprochen hast. So ganz anders, so persönlich und auf Augenhöhe.“ Und da denke ich mir doch, na klar, ich will den doch für mich gewinnen. Der muss doch ein gutes Gefühl kriegen. Und wenn die Kandidaten merken, du bist ein Netter, dann kriegst du auch ehrliche Antworten. Da geht es ganz viel um Vertrauen. Und das ist eben ganz häufig noch nicht so angekommen. Ein Recruiter ist eigentlich so eine Art Kümmerer für beide Seiten, für die Kandidaten und für das Unternehmen.

 

Und dann kommen die Algorithmen und ersetzen den menschlichen Recruiter…

 

Klar, Active Sourcing funktioniert mittlerweile mit Algorithmen. Da gab es ja mal diesen Vergleich von menschlichem Sourcer und Technologie, da hat der Algorithmus wohl deutlich besser abgeschnitten. Inzwischen kann man auch die Ansprachen automatisiert versenden. Mit Textbausteinen, die sind auch ziemlich detailliert und die Inhalte werden aus bestimmten Teilen des Profils abgeleitet. Aber mal ganz ehrlich: wie viele Ansprachen mache ich im Monat für ein bestimmtes Profil in einer bestimmten Region? Realistisch gibt es für viele Stellen zum Zeitpunkt X in Region Y nur 50 oder 100 „Kandidaten“. Und dann kommt der Algorithmus und verspricht 1.000, 2.000 Ansprachen im Monat. Ganz ehrlich, so viele Menschen, die auf dieses Profil passen, gibt es nicht. Ich bekomme ganz häufig Feedback von Leuten nach dem Motto, „endlich mal eine persönliche Ansprache für einen Job, der wirklich auf mein Profil passt“. Ja klar, ich muss doch einen Job verstehen, sonst kann ich nicht sourcen. Und soweit, dass ein Algorithmus einen Job wirklich versteht, sind wir noch nicht. Wobei es gerade international mittlerweile sehr nützliche Tools gibt, wie zum Beispiel Hiretual oder Social Talent. Da kann man sehr gut global sourcen. Und es gibt Tools wie Crystal, die mehr oder weniger gut die Persönlichkeiten der gesourcten Menschen analysieren und mir Vorschläge machen, in welchem Stil ich die Person jetzt anschreiben soll. Ich sehe das aus verschiedenen Gründen kritisch: Erstens habe ich als User keine Ahnung, wie valide die Datenbasis im einzelnen Fall ist, zweitens basiert das Prinzip auf dem DISG Modell, welches nicht wirklich wissenschaftlich valide ist und drittens funktionieren aus meiner Sicht bei so etwas Elementarem wie einem Jobwechsel keine „Tricks“.

 

Die Bedeutung von „seriös“ und „ehrlich“ wird ja im Bereich Employer Branding gerne mal ausgeweitet.

 

Natürlich wird es immer schwerer Aufmerksamkeit zu gewinnen. Und es geht immer mehr darum, was Geiles zu machen, sich abzuheben. Das hat man ja zum Jahresende auch wieder gemerkt, als sich Edeka und Lidl ihre Weihnachtsvideos um die Ohren gehauen haben. Als Recruiter stelle ich mir da häufig die Sinnfrage. Wenn du eine tolle Employer Branding Kampagne hast, dann muss der Transfer doch auch ganz schnell gehen, also: „Hier lieber Bewerber, ist ein Job für dich. Hier musst du lang um dich zu bewerben.“ Aber was passiert, wenn sich dann jemand wirklich bewerben will? Dann sind wir ganz schnell wieder im Mittelalter. Ganz vielen Kandidaten geht es nämlich so: die würden sich schon bewerben, sie müssten nur die Stellenausschreibung auf der Unternehmensseite auch finden.

 

Wie werden sich Stellenanzeigen in Zukunft entwickeln?

 

Momentan ist es noch so, dass Stellenanzeigen bis ins Kleinste ausführen, was ein Job beinhaltet und welche Skills dafür notwendig sind. In Zukunft weicht das immer mehr auf und die Anforderungsprofile werden unschärfer. Ich persönlich finde das eher positiv. Aber der Algorithmus wird damit Schwierigkeiten bekommen. Das Thema Matching betrachte ich eher kritisch, denn eine Menge Online Profile werden mangelhaft geführt, es gibt unheimlich viele Kandidaten, die online gar nicht auftauchen. Um verlässliche Kandidatenprofile zu generieren, aus denen man zukünftig einen Match ableiten kann, müsste zunächst einmal jeder Mensch einen Workshop oder so machen, in dem er erarbeitet, was er kann und machen will. Dasselbe müssten die Unternehmen mit ihren Jobs machen. Wenn ich also zum Beispiel einen Data Scientist ausschreibe, dann suche ich nicht zwingend einen Mathematiker, sondern erstmal Menschen, die sehr zahlenaffin sind. Das kann auch ein Physiker oder ein Soziologe sein. Also müsste ich in meiner Stellenanzeige doch formulieren, welche grundlegenden Fähigkeiten und Interessen ein Bewerber mitbringen muss. Und das zu erarbeiten ist nicht ohne.

 

Was ist das Tollste an deinem Job?

 

Die unglaubliche Freiheit, die ich habe. Ich kann mir meine Zeit frei einteilen, meine Arbeitsbedingungen in weiten Teilen selber schaffen. Und auch das, was ich inhaltlich, fachlich mache ist in weiten Teilen wirklich okay.

 

Vielen Dank, Henrik!

 

 

Wer Henrik Zaborowski mal in Aktion erleben möchte, besucht am besten einmal eine seiner unterhaltsamen Keynotes. Oder abonniert seinen youtube Kanal: https://www.youtube.com

Kategorie: Interviews

Schlagworte: Auf Augenhöhe , Mit Flexibilität