Ich will Recruiting gestalten, nicht verwalten

Michael Witt ist unter anderem gelernter Schreiner, Recruitingspezialist, Blogger und Erfinder des Recruiter Slam, der im April 2018 zum dritten Mal stattfindet. Wir haben mit ihm über künstliche Intelligenz im Recruiting und wenig zufrieden stellende Bewerbungsverfahren gesprochen. 

21.12.2018 • Anja Dehghan

Michael, wie würdest du dich und deine Tätigkeit beschreiben? 

Ich arbeite konzeptionell, bin also das, was man einen strategischen Recruiter nennt, also eher der Stratege, der sich mit komplexen Problemstellungen im Recruiting auseinandersetzt. 

Wie stehst du zur immer stärkeren Technisierung im Recruiting, also zum Beispiel künstliche Intelligenz als Lösung vieler Probleme? 

Ich finde Technik cool, ich bin auch ein bisschen nerdy unterwegs und teste alles, was so neu auf den Markt kommt. Das finde ich spannend. Doch trotz meiner großen Affinität zu Technik arbeite ich sehr menschenzentriert. Menschen und Technik müssen unbedingt miteinander können. Diese HR Tech Themen unterliegen ja auch immer einem Hype. Zuerst hypen wir das Thema, dann die Unternehmen. Die sind ja immer ein bisschen später dran und nutzen Technologien längst nicht in dem Umfang, wie es denn Anschein hat. Zum einen ist die Technik häufig gar nicht so weit, zum anderen sind Unternehmen ja auch recht träge, was die Nutzung neuer Tools angeht. Die sind häufig zwei Jahre zu langsam. Ein neuer Hype beginnt ja gerade: Alexa Echo Dot. Das wird noch eine Weile dauern, bis der bei den Unternehmen ankommt. 

Noch einmal kurz zurück zur künstlichen Intelligenz. Was kann diese denn aktuell leisten? 

Da gibt es verschiedenen Anwendungsszenarien. Zum einen die Preselection: KI kann Vorauswahlen treffen und dann mittels so genanntem Deep Learning immer mehr selbständige Entscheidungen treffen, also Bewerber auswählen, auf Basis vorangegangener Entscheidungen. Was aber hier gerne unterschätzt wird ist, wie aufwändig dieser Prozess ist. KI muss lernen, um valide Entscheidungen zu treffen, und dazu bedarf es einer Menge zuverlässiger Daten. Dabei müssen sehr viele Dinge beachtet werden. Wie blendet man zum Beispiel die unterbewussten Vorurteile der Programmierer aus?  

Ein interessantes Anwendungsbeispiel ist aber auch das so genannte Skill-Matching: Dabei werden Profile von Bewerbern mit denen der eigenen Mitarbeiter verglichen. Man nimmt zum Beispiel die Top 10 der Mitarbeiter und vergleicht ihre Skills mit denen der Bewerber. Natürlich muss der Recruiter da am Ende noch mal drüber, aber eine Vorauswahl trifft der Algorithmus. Repetitive, administrative Aufgaben lassen sich sehr gut mit dieser Technologie erledigen. Die Analyse von Mimik, Gestik und stimme halte ich dagegen für fragwürdig. 

Schlägt das Video zukünftig die schriftliche Bewerbung? 

Die Videobewerbung wird kommen. Unternehmen werden ihre Macht ausspielen und Bewerber unter Druck setzen. Es wird sicher kein Massenmedium, aber es wird einen kleinen Trend geben. Viasto ist zum Beispiel ein sehr guter Anbieter solcher Videos. Oder talencube, bei dem nur ganz schnell drei Fragen per Video beantwortet werden müssen, die das Unternehmen im Vorfeld festlegt. So etwas funktioniert sehr gut für bestimmte Jobs, meistens ist Video allerdings erst im zweiten Step das Medium und kann die herkömmliche Bewerbung nicht vollständig ersetzen. Sie kann aber eine sehr sinnvolle Ergänzung sein. 

Du hast den Recruiter Slam erfunden. Was passiert da genau? 

Den Recruiter Slam haben wir vorletztes Jahr ins Leben gerufen, dabei handelt es sich um Poetry Slam für das Recruiting und Personalmarketing. Also ein klassischer Vortragswettbewerb, nur dass die Themen um Recruiting kreisen. Wir hatten bei unserer letzten Veranstaltung ungefähr 200 Leute im Saal, 170 davon waren Recruiter. Die Zielgruppe ist also klar. Es kommen auch Unternehmen zu uns, die diese Art der Recruitingunterhaltung als Teamevents nutzen. Das Ganze findet zweimal im Jahr statt und von der Telekom über Königsteiner und EY ist alles vertreten. Für einen Beitrag bewerben kann sich jeder, Vorgabe sind zweimal sechs Minuten Text. Fr den nächsten Recruiter Slam am 12.4.2018 Im Wizemann in Stuttgart sind wir noch auf der Suche nach ein bis zwei Partnern zur Finanzierung. Gefördert werden wir unter anderem von stellenanzeigen.de. 

Aus deiner ganz persönlichen Erfahrung heraus, was sind die größten Fehler, die man im Recruiting machen kann? 

Ich denke, den einen Super-Mega-Fail gibt es nicht, vielmehr ist es die Kombination aus verschiedenen Fehlern. Sich nur auf einen Kanal fixieren zum Beispiel, und den Kandidaten acht Wochen auf eine Antwort warten lassen. Unpassende Ansprachen auf Xing, die erahnen lassen, dass man sich überhaupt nicht mit dem Profil auseinandergesetzt hat. Und wenn dann doch mal einer antwortet, darum bitten, sich doch bitte mit vollständigen Bewerbungsunterlagen an folgende info@ Adresse zu wenden. 

Wie sähe die Arbeitsumgebung aus, in der du dich wohl fühlst? 

Ich möchte Recruiting gestalten, nicht verwalten. Ich arbeite generalistisch und wenn möglich, erfolgreich. Das muss nicht zwingend aus einer Führungsposition heraus passieren, aber mein Impact muss spürbar sein. Das Arbeitsklima darf nicht innovationsfeindlich sein und unbedingt techikaffin. 

Vielen Dank Michael! 

Michael Witt ist gerade selbst wieder in einer Situation, in der er Bewerbungen schreibt. Von 19 Bewerbungsverfahren waren vier dabei, die zufriedenstellend abliefen. Alle anderen ließen entweder mit einer Antwort wochenlang auf sich warten oder meldeten ich erst gar nicht zurück. Und das, obwohl eine leitende Position im Recruiting zu besetzen war…. 

Und für alle, die sich für den Recruiter Slam interessieren, egal ob als Teilnehmer, Sponsor oder Gast, finden hier nähere Infos: recruiterslam.de  

 

Kategorie: Interviews

Schlagworte: Auf Augenhöhe , Mit Flexibilität