Kandidaten sollten bestrebt sein, die eigene Nische zu finden

Sandro Phan ist Recruiting Mentalist. Er beschreibt diese besondere Spezies als einsam aber gesellig. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, einerseits Toptalente für Unternehmen zu identifizieren und andererseits diese in ihrer beruflichen und manchmal auch persönlichen Entwicklung zu begleiten. Sandro hat in den vergangenen zehn Jahren Erfahrung sowohl in Konzernen als auch Startups gesammelt, sein Fokus liegt auf Digital Talents. Für ihn sind Authentizität und Vertrauen die Grundvoraussetzungen für erfolgreiches Recruiting.

Anja Dehghan • 28.11.2018

 

Was waren deine prägendsten Jobstationen?




In gewisser Weise haben mich alle meine Jobstationen sehr geprägt. Die intensivsten Erfahrungen konnte ich jedoch sammeln, wenn ich Einblicke in Branchen oder Tätigkeiten erhalten habe, die mir völlig neu waren. Das war für mich vor allem der Fall als Account Manager bei Truffls, im HR bei Aeria Games und bei Deeken HR als Personalberater für Luxusmode.




Welche Probleme siehst du derzeit in den Unternehmen, wenn es darum geht, die richtigen Mitarbeiter zu finden?




Das ist ein sehr komplexes Thema. Wenn ich die Antwort jedoch runterbrechen müsste, würde ich drei Kernfelder identifizieren, auch wenn sie längst nicht alle Herausforderungen einschließen bei der Suche nach den passenden neuen Kollegen: Zum einen wäre das Thema Unternehmenspolitik und -kultur zu nennen: Hierzu zähle ich alle unternehmensinternen Barrieren für das Recruiting und Human Resources - alternativ auch gern People Department wem der Begriff HR zu archaisch ist - im Allgemeinen. Das sind unter anderem die Funktion von HR im Unternehmen, die Budgetierung von Rollen, die mangelhaften personellen Kapazitäten in fast allen Unternehmensbereichen in Relation zu den unternehmerischen Zielen und last but not least das schwierige Mindset eher in Produkte statt in Mitarbeiter zu investieren.
Zweites wichtiges Feld ist die Markttransparenz: Mitarbeiter im HR sollte sich nicht nur mit den internen Prozessen und Strukturen eines Unternehmens auskennen, sondern darüber hinaus bestrebt sein ein fachübergreifendes Wissen aufzubauen, das für den spezifischen Markt, in dem das Unternehmen tätig ist, relevant ist. Ein Beispiel: als Recruiter für einen Data Engineer sollte man nicht nur wissen wie viel Erfahrung ein passender Kandidat braucht und wie die Technologien heißen, die er beherrschen sollte, sondern auch, wie das Tagesgeschäft für diese Rolle aussieht. Wie spielt die Rolle mit anderen Unternehmensbereichen und vielleicht sogar mit externen Stakeholdern zusammen? Wofür werden die Technologien verwendet? Welche Art von Daten werden erhoben, welches Data Warehouse wird verwendet und warum? Dieses Extrawissen rund um das Geschäftsmodell und dem Markt, in dem sich das Unternehmen bewegt, hilft letztlich dabei alternative Kanäle und Ansätze zur Ansprache und Identifikation der passenden Talente zu finden.

Das dritte Kernthema ist für mich das Know-How Sharing: Dazu zähle ich nicht nur den geringen Wissenstransfer zwischen den einzelnen Bereichen im Unternehmen, sondern auch den besorgniserregenden Mangel an Austausch im People Department zu fachlich relevanten Themengebieten. Natürlich gibt es auch in diesem Bereich mittlerweile einige Fortschritte, allerdings kommt der Austausch noch immer zu kurz.




Das Unternehmen skill-fisher, bei dem du bis vor Kurzem als COO tätig warst, vermittelt Unternehmen Fachkräfte, die sie für die Digitalisierung brauchen. Welche sind das?




Skill-fisher hat sich auf die Positionen spezialisiert, die man als Schnittstelle zwischen technischen oder produktfokussierten Unternehmensbereichen, wie zum Beispiel Entwicklerteams und den wirtschaftlichen Querschnittsfunktionen im Unternehmen, wie zum Beispiel Marketing oder Finance bezeichnen kann. Zu diesen Rollen zählen unter anderem Product Owner, Online Marketing Manager, Digital Designer oder Business Intelligence Manager. Darüber hinaus unterstützt skill-fisher seine Kunden auch beim Executive Staffing und der Besetzung von Beraterrollen. Zusammenfassend kann man sagen, dass skill-fisher von seinen Kunden konsultiert wird, wenn es um die Besetzung von Fach- und Führungskräften mit sehr spezifischem Erfahrungs- und Bildungshintergrund für ein komplexes unternehmenskulturelles Setting oder auch ein Nischengeschäftsmodell geht.




Welche Skills werden zukünftig immer wichtiger deiner Meinung nach? Was wird immer weniger wichtig?




Bei dieser Frage schließe ich mich der allgemein vorherrschenden Ansicht an, dass die Rolle von soft skills perspektivisch immer tragender wird. Damit meine ich vor allem ein besseres Verständnis und auch ein authentisches Interesse am Zusammenspiel von Rollen und Unternehmensbereichen in Zeiten zunehmend komplexer Geschäftsmodelle zu entwickeln. Außerdem bin ich davon überzeugt, dass Fähigkeiten, die man nicht in der Ausbildung lernt, eine immer größere Rolle spielen werden: Eine kunden-, beziehungsweise nutzerzentrierte Denkschule, ganzheitliches und agiles Projektmanagement und Zuhören. Diese Fähigkeiten stellen auch heute schon einen signifikanten Wettbewerbsvorteil dar. Natürlich werden hard skills deswegen keinesfalls überflüssig.




Was bräuchte es, damit Unternehmen und Kandidaten besser zueinander finden?




Empathie, Orientierung und die gute alte Kommunikation. Empathie ist wichtig um sich überhaupt an einen Tisch zu setzen. Kandidaten müssen verstehen, dass einem Berufseinsteiger ohne Berufserfahrung nicht immer gleich von jedem Unternehmen 50.000€ p.a. Einstiegsgehalt angeboten werden können und Unternehmen müssen verstehen, dass es nicht gerade attraktiv ist einem Kandidaten mit Master Abschluss einen Vertrag für 24.000€ p.a. anzubieten und ja, beides kommt leider viel zu häufig vor.
Womit wir auch beim Thema Orientierung wären. Kandidaten sollten stets bestrebt sein die eigene berufliche Nische zu finden und in diesem Kontext auch das optimale Setting von Rahmenbedingungen, Unternehmenskultur und Arbeitsatmosphäre; anstatt immer ausschließlich auf das Gehaltsband zu schauen. Unternehmen sollten hingegen ehrlich einschätzen, welche Kollegen zu welchen Konditionen gesucht werden. Zu häufig sehen sich Recruiter damit konfrontiert, dass die Fachbereiche die Besten der Besten auf dem Markt suchen, aber lediglich bereit sind unter dem Marktdurchschnitt zu zahlen oder zu hohe Anforderungsprofile für Rollen ausstellen, die den tatsächlichen Aufgaben gar nicht gerecht werden. 
Und Kommunikation umfasst einfach den kompletten Weg wie beide Parteien zueinander finden. Wenn auch momentan vor allem die Kanäle detaillierter beleuchtet werden, möchte ich gern an dieser Stelle den Punkt der ehrlichen und authentischen Kommunikation hervorheben. Kandidaten sollten ehrlich sagen, welche Erwartungen sie mitbringen, anstatt einfach alles zu sagen um den Job bekommen. Und Unternehmen sollten genau die gleiche Ehrlichkeit und Reflexion bezüglich ihrer Vakanzen und Unternehmenskultur an den Tag legen. Schluss mit den generischen Stellenausschreibungen und den teilweise gestellten und nicht gelebten Employer Branding Videos. Heutzutage, wo überall fair trade und honest drauf steht, sollten wir in Bezug auf eine wirtschaftliche Zusammenarbeit reflektierter und verantwortungsvoller miteinander umgehen.




Wohin führt dich deine Reise als nächstes? Was wünschst du dir?




Persönlich bin ich an einem Punkt angelangt, an dem Titel und Hierarchien eine eher untergeordnete Rolle für mich spielen und es mir auf das ideale Gesamt-Setup ankommt. Fachlich bedeutet das für mich, dass ich gern in einer Organisation arbeiten möchte, bei der ich ein oder mehrere Unternehmen tiefgreifend und nachhaltig bei der Optimierung und Skalierung der operativen und strategischen Personalarbeit unterstützen kann. Parallel baue ich in meiner Freizeit meinen Erfahrungsschatz durch das Angebot von kostenloser Karriereberatung und das Verfassen von Onlineartikeln im Kontext von HR im Wandel der digitalen Transformation aus. Kurz zusammengefasst, geht es mir im nächsten Schritt um das Teilen von Wissen und Erfahrung und ihre Weiterverbreitung.

Danke Sandro!

 

Kategorie: Interviews

Schlagworte: Auf Augenhöhe , Mit Perspektive