Unser Ziel ist es, jedes Team stärker zu machen

Darja Gutnick ist Consultant und Organisationspsychologin. Nach dem Studium in Deutschland zog sie nach Los Angeles und arbeitete als Beraterin in der Kreativwirtschaft. Es folgte ein Management Studium in Groningen, außerdem Stationen in Hamburg, Peking und Buenos Aires. Mittlerweile ist sie in Berlin angekommen. Im Laufe der verschiedenen Stationen als Coach und Beraterin hat sie festgestellt, dass eine starke Unternehmenskultur der Kern jedes erfolgreichen Teams ist.  Um Teamfit für Unternehmen messbar zu machen und so die eigenen Unternehmenskultur zu stärken, hat sie Bunch gegründet.

Maria Gerono • 13.10.2017

Was macht Bunch?

Bunch ist eine Team-Success-Platform, die an der Schnittstelle zwischen Psychologie, Daten und Machine Learning arbeitet. Unsere Vision ist es, jedem Team in jedem Unternehmen den Zugang zum Wissen der Organisationspsychologie zu ermöglichen, um optimal miteinander zu arbeiten. Den meisten fehlt es nämlich an Wissen darüber, wie Teams funktionieren und wie man Motivation und Engagement steuert. Welche Faktoren also Einfluss darauf haben, dass ein Team erfolgreich arbeitet. Nur große Konzerne leisten sich eine Armada an Psychologen, Soziologen und Statistikern, die im Prinzip genau das machen, was wir auf unserer Plattform für jeden verfügbar anbieten. Diese Experten sammeln Daten über die Teams, die bei ihnen arbeiten, analysieren diese konstant und ziehen Schlussfolgerungen daraus, welche Erfolgsfaktoren es gibt. Wir machen das auch, aber nicht manuell für ein Unternehmen, sondern datengetrieben für ganz viele.

Wie groß ist Bunch? Wie weit seid ihr auf dem Weg zu eurer Vision?

Wir haben als 12grapes angefangen und sammeln schon seit über einem Jahr Daten. Im Start Up Kontext haben wir für unsere Beta-Version ungefähr 300 Teams analysiert. Im letzten Monat sind aber noch mal gut 100 dazu gekommen. 

Darja Gutnick, Gründerin und CEO
Wie habt ihr euch finanziert?

Die Kunden bekommen ein Trial und wenn sie unser Angebot weiter nutzen wollen, zahlen sie ganz normal dafür. Wir haben recht schnell Testkunden gefunden, die sogar vorab bezahlt haben, als es noch gar kein Produkt gab. Also in einer Phase, in der wir noch versucht haben zu verstehen, welche Probleme die Unternehmen kulturell lösen wollen und wo die Herausforderungen liegen. Die meisten dieser Test waren Prototypen-Tests, das heißt wir hatten schon etwas vorgebaut, dass vom Scope viel kleiner war als das finale Produkt, aber ein spezifisches Problem gelöst hat. Beispielsweise: Wir wollen unsere kulturelle Baseline messen. Das war zum Teil automatisiert und zum Teil simuliert, also manuell ausgewertet. Jetzt ist natürlich alles komplett automatisiert, was man im Produkt sieht.

kannst du mal an einem Unternehmen beispielhaft erklären, wie ihr vorgeht?

Exemplarisch funktioniert leider nicht so gut, weil wir in unterschiedlichen Kontexten eingesetzt werden. Es gibt Kunden, die uns hauptsächlich fürs Hiring nutzen. Die messen dann ihren Ist-Zustand und nehmen Bunch, um sich ein gutes Gefühl für die Kandidaten zu verschaffen. Der zweite Fall sind Unternehmen, die sich in einer Transformation befinden. Denen ist bewusst, dass sie etwas ändern müssen, wissen aber nicht, wie sie ihr Team einbinden sollen und auf was für einer Basis das stattfinden soll. Der dritte Fall ist eine Mischung aus beidem und uns der liebste. Im Normalfall läuft das so ab, dass uns jemand über unsere Website kontaktiert und ein Demo anfragt. Wir antworten dann innerhalb von 24 Stunden. Wir bieten dann ein Demo-Set an und führen den Kunden einmal da durch. Wir haben ein sehr wissenschaftlich orientiertes Produkt und es ist uns wichtig, dass der Kunde auch alles versteht. Daher rührt auch die Entscheidung das Ganze – zumindest vorläufig - demo-orientiert und nicht self-serviced aufzuziehen. Nach der Demo bekommt der Kunde einen eigenen Zugang und kann seine Teams selber anlegen. Die Mitglieder eines Teams werden dann eingeladen und die Ergebnisse, also Profile der einzelnen Mitglieder und die Team-Profile kann man sofort einsehen. Wir erfassen die einzelnen Profile im Hinblick auf sechs Dimensionen: Flexibilität/Adaptabilität, Kundenorientierung, Ergebnisorientierung, Detailorientierung, Integrität und Kollaboration. Man kann auch festlegen, ob die Ergebnisse für die Team Member selber auch einsehbar sein sollen. Oder man kann eine Person mit verschiedenen Teams matchen und schauen, wie gut sie zu den unterschiedlichen Teams passen würde.
Uns geht es nicht darum individuelle Qualitäten zu messen, sondern herauszufinden, wo die Prioritäten des Teams liegen. Die Frage ist doch: Was ist dir aktuell wichtig, wenn du an Arbeit denkst? Und auf welche Inhalte willst du dich fokussieren? Die Forschungsgruppe, mit der wir arbeiten zeigt, dass das viel ausschlaggebender für den Erfolg eines Teams ist als bestimmte Stärken oder Schwächen. Gemeinsam mit dem Kunden analysieren wir auf Wunsch die Ergebnisse, erarbeiten kulturelle Ziele und planen die nächsten Schritte. Dazu bekommen sie Blueprints für Workshops und Gespräche.

Das heißt, ein nicht unerheblicher Teil eurer Angebots besteht auch aus BeraTung?

Ja, aber in einer sehr standardisierten Form. Beratung im klassischen Sinne bieten wir nicht an, vielmehr reichern wir das an, was wir technologisch bieten, damit Unternehmen die Ergebnisse optimal für sich verwerten können. Wir merken, dass das Thema Transformationsberatung eine große Rolle spielt. Wir wussten zwar, dass das Thema Teambuilding sehr interessant für die Unternehmen ist, aber es hat uns trotzdem überrascht, wie viele Anfragen wir in kurzer Zeit bekommen haben. Wir sind immer noch dabei zu testen, welche Art von Reports die Unternehmen am effektivsten unterstützen können. Dabei arbeiten wir ganz nah am Kunden.

Um die Teams und Mitarbeitern bewerten zu können, habt ihr einen standardisierten Fragebogen entwickelt?

Richtig, in unserem Fall ist das ein ipsatives Testen (Anm. d. Red.:  Liegt vor, wenn Testwerte nicht von Individuum zu Individuum verglichen werden können, sondern nur innerhalb der bei einem Probanden vorliegenden Testwertewerte). Wir arbeiten mit einem Forced-Choice Fragebogen (Anm. d. Red.: Eine Person hat aus mehreren vorgegebenen Möglichkeiten diejenige Antwort auszuwählen, die für ihn am ehesten zutrifft.) den wir angepasst haben. Wir arbeiten mit Wissenschaftlern aus Stanford zusammen, die das Modell hinter unserem Produkt entwickelt haben. Gemeinsam haben wir das Assessment, das die kulturellen Dimensionen misst, weiterentwickelt. Unsere Kooperationspartner haben die Grundlage des Assessments im Vorfeld bereits mit mehreren tausend Mitarbeitern im Hightech Bereich validiert. Online Assessments sind zwar bis zu einem gewissen Grad sehr gut akzeptiert, sie müssen aber für die User Experience sehr gut gestaltet sein. Fünfzehn Minuten lang 100 Fragen ausfüllen ist nicht mehr so angesagt. Wir haben unseren Test in Kollaboration mit Stanford Mitarbeitern so angepasst, dass wir immer zwei Optionen vorgeben. Die Frage ist immer die gleiche: „Worin erkennst du dich am meisten wieder?“ und dann folgen Aussagen, die die eigenen Prioritäten beschreiben. Die Statements können so etwas sein wie „Mir ist es total wichtig am Puls der Zeit zu sein, was Kundenbedürfnisse angeht“ versus „Mir ist es total wichtig alle Menschen in meinem Team in meine Entscheidungsfindung einzubeziehen.“  Die Aussagen sind für sich stehend also grundsätzlich erst einmal wertfrei. Wir messen keine Eigenschaften, sondern Überzeugungen, die im Team-Kontext wichtig sind. Das ist ein großer Unterschied zu den meisten Persönlichkeitstests. Über die Fragebögen ermitteln wir, welche der Dimensionen für das jeweilige Team-Mitglied am wichtigsten sind. Und daraus ziehen wir Schlussfolgerungen.

„Wir sind so ein bisschen das HR Tool für Nicht-HRler, also für die Entscheidungsträger, die Entscheidungen informiert treffen wollen, aber vielleicht keinen HR Background und kein Psychologiestudium absolviert haben.“

Ihr habt ja inzwischen ganz viele Teams untersucht. Was ist das Erfolgsrezept eines perfekten Teams?

Die Quintessenz ist, dass Teams, die in den jeweilig präferierten Dimensionen korrelieren, am besten performen. Das heißt, Teams mit ähnlichen Wertevorstellungen und Präferenzen sind zusammen am erfolgreichsten. Mit einer Ausnahme: ein hohes Maß an Adaptibilität scheint für alle gleichermaßen wichtig zu sein.

Gelten diese Erkenntnisse unabhängig von Branche und Unternehmensgröße?

Bei den Branchen gibt es eine leichte Einschränkung. Wir arbeiten vorwiegend mit High Tech Firmen und das Modell wurde vor allem in diesem Verticle validiert. Wir werden in der Zukunft natürlich weitläufig Daten sammeln und damit das Modell auch mit anderen Industrien validieren. Wir glauben, dass sie mehr und mehr Allgemeingültigkeit gewinnen werden, weil die High Tech Unternehmen eine Art Vorbildrolle einnehmen. Hier gibt es schon jetzt besonders viele Knowledge Worker. Gerade große Unternehmen versuchen zu verstehen, wie Innovation in Start Ups entsteht. Ein großer Schlüssel ist da sicher die Zusammenarbeitsstruktur. Wie wir arbeiten, steuert auch die Ergebnisse. Wenn wir innovativ sein wollen, müssen wir verstehen, welche Rolle kooperatives Arbeiten spielt.
Interessanterweise gibt es bei den kumulierten Daten keine Besonderheiten, was das Geschlecht oder die Herkunft betrifft. Ich denke, dass es durch die Globalisierung eine sehr große Annährung von Werten gibt. Das ist auch in unserem eigenen Team so. Hier arbeiten Leute aus acht Ländern, aber wir haben sehr große Schnittmengen, was unsere Werte angeht. Wir sind alle sehr lernorientiert und flexibel. Manche sind stärker integritätsorientiert, andere eher kundenorientiert. Das ist manchmal auch eine ganz schöne Herausforderung und daran müssen wir arbeiten.

Wie hilft euch euer Produkt dabei dabei euer eigenes Start Up weiterzuentwickeln?

Ich glaube wir müssen für uns eine Benchmark finden, die für alle gilt. Man muss sich fragen: „Warum kaufen uns Kunden?“ „Was liegt im Zentrum unseres Business?“ Und im zweiten Schritt „Wie müssen die Verhaltensweisen unserer Mitarbeiter aussehen, damit wir das erfüllen können?“
Wir sind ein Start Up, das mit Daten arbeitet. Wir müssen also sehr wissenschaftlich und verlässlich sein. Das heißt für unsere Unternehmenskommunikation: Wir können nie übertreiben oder ungenau sein. Wir können keine Fehler unter den Teppich kehren und müssen alles extrem transparent berichten, selbst wenn es um eine Abweichung von 0,001% geht. Und dementsprechend müssen dann auch die Normen und Werte in der Teamkultur aussehen. Bei uns steht also Integrität ganz weit oben.  Mit Bunch kann man schon im Interview feststellen, welcher Bewerber ins Team passt und muss nicht später erkennen, dass man leider danebengegriffen hat. 

Vielen Dank, Darja.

Mehr über Bunch gibt es hier: bunch.ai

Kategorie: Interviews

Schlagworte: Auf Augenhöhe , Mit Perspektive