Unsere Gesellschaft zelebriert einen absoluten Jugendkult

Marion Kopmann ist eine erfahrene Geschäftsfrau. Seit zwölf Jahren leitet sie ihr eigenes Beratungsunternehmen. Davor bekleidete sie Führungspositionen im Marketing und Consulting. Ihr aktuelles Projekt heißt MASTERhora und ist eine Plattform für Fach- und Führungskräfte ab fünfzig. Mit ihr möchte Kopmann die demografische Bombe entschärfen.

 

08.01.2018 • Maria Gerono

 
Wie bist auf die Idee gekommen, ein Netzwerk für ältere Führungskräfte zu gründen?

 

Ich bin bereits seit zwölf Jahren selbständig. Mit meiner ersten Firma Internal Relations habe ich vor allem Unternehmen in den Bereichen Change- und HR-Kommunikation beraten. In diesem Kontext wurde ich um 2010 herum angesprochen, ob ich mich im Themenbereich Demografie auskenne. Parallel dazu habe ich mich intensiv mit sozialen Netzwerken beschäftigt und mich schon relativ früh gefragt, warum es soziale Netze à la Xing nicht auch für Unternehmen gibt. Gleichzeitig wurde das Thema Demografie immer präsenter. Die Unternehmen haben sich zunehmend Gedanken gemacht, wie sie mit der Tatsache umgehen, dass ihre Belegschaften immer älter werden und dass sie perspektivisch viele Leute verlieren werden. Sie wollten an Konzepten zur Employability arbeiten und Strategien entwerfen, um das Wissen in den Unternehmen zu behalten. Demografie ist einfach eine Querschnittsfunktion, die in viele andere Aufgabenbereiche hineingeht, in Kultur, Employer Branding, ins Knowledge Management, ins Recruiting, ins Development und das Gesundheitsmanagement.

 

Das war für mich der Auslöser, ein neues Unternehmen zu gründen. Ich wollte einfach nicht mehr nur Folien und Charts anbieten, sondern konkrete Lösungen. In Folge haben wir uns daran gesetzt, eine Plattform zu konzipieren, die sowohl für kleine Unternehmen funktioniert als auch für große und zugleich der wachsenden Gruppe der gut qualifizierten, älteren Mitarbeitern Mehrwert bietet. Und so ist 2013 Masterhora als soziale Arbeits- und Wissensplattform für Ü50 entwickelt worden.

 

Welche Angebote macht Masterhora Unternehmen und Führungskräften?

 

Ursprünglich wollten wir Unternehmen anbieten, ihre älteren Mitarbeiter für einen Minimum-Betrag auf der Plattform zu listen, um dann mit ihnen vernetzt zu bleiben, selbst wenn sie in Rente gehen. Sie hätten dort sicher Daten austauschen und sie im Zweifelsfall auch wieder zurückholen können. Gleichzeitig sollten die Leute die Möglichkeit erhalten, andere Unternehmen kennenzulernen und ihr Wissen woanders einzubringen, zum Beispiel als Interims Manager oder Mentoren. Es ging mir um einen fluiden Umgang mit den Ressourcen Wissen und Arbeit. Viele Unternehmen hatten aber direkt Sorge, dass ihre erfahrenen Mitarbeiter abgeworben werden, selbst wenn sie vorher mit dem Gedanken gespielt hatten, sie mit 50+ freizusetzen. Wir haben daher umdisponiert und Masterhora in erster Linie als Plattform für Senior Experts entwickelt, die eben nicht mehr im Kontakt mit ihren Unternehmen stehen. Zusätzlich bieten wir Unternehmen eigene kleine Netzwerke als White Label an, in denen sie mit ihren Alumnis, Rentnern, etc. in Kontakt bleiben können. In diesem Campus können wir die Suchprofile und die hinterlegten Daten maximal an die Bedürfnisse der Unternehmen anpassen. So können Unternehmen ihre Anfragen und Wissensbedarfe z.B. mit ehemaligen Mitarbeiter matchen oder auch mit Praktikanten oder Elternzeitlern und zugleich in Kontakt zu bleiben. Sie können unter anderem Projektarbeit abbilden, Jobs einstellen, Events managen, Doktorarbeiten verwalten. Datenschutzexperten und eine eigene kleine IT bieten den entsprechenden Rahmen.

 

Wer zahlt für eure Angebote?
 

Also auf Masterhora selbst haben am Anfang sowohl die Seniors also auch die Unternehmen einen kleinen Betrag bezahlt. Die Zahlungsbereitschaft der Experten für solche Art Services ist allerdings privat recht gering. Also haben wir das Angebot für Senior Experts nach einem Jahr auf kostenfrei gestellt, mit großem Erfolg.

Wir haben außerdem festgestellt, dass es noch gewisse Vorbehalte gegenüber dem online-Umgang mit Daten gibt im Vergleich mit der online-Weiterbildung. Das wird sich aber ändern. Ich glaube, dass wir da in einen anderen Bewusstseinsprozess reinkommen. Müssen wir auch.

 

Was bekommen die Unternehmen für ihr Geld?

 

Für die Unternehmen war das so: Wenn man Teil der Community ist, kann man auf das ganze Netzwerk zugreifen, Anzeigen schalten, so viel man möchte, nach Experten suchen, jeden ansprechen und z.B. interviewen. Wir haben allerdings gelernt, dass viele Unternehmen für den sogenannten "direct search" entweder nicht die Kapazitäten oder auch nicht die Kompetenzen haben. Wir bieten Unternehmen daher heute umfassende Begleitung bzw. sogar die ganze Übernahme des Recruiting-Prozesses an. Nach dem nächsten Relaunch, an dem wir gerade arbeiten, brauchen Unternehmen überhaupt nicht mehr Mitglied in unserem Netzwerk zu werden, sondern sehen dann nur noch blinde Profile und können ganz klassisch Anzeigen aufgeben. Wir matchen dann quasi im Hintergrund die Anforderungen mit den geeigneten Kandidaten und spielen ihnen die Stellengesuche aus.

 

Besteht der größte Hemmschuh darin, dass die Unternehmen die Seniors nicht als Zielgruppe wahrnehmen?

 

Wir leben in einer Gesellschaft, die einen absoluten Jugendkult zelebriert. Ich frage mich manchmal, ob das vielleicht eine Art kollektive Negierung der eigenen Sterblichkeit ist. Bei einer faktischen Lebenserwartung von fast neunzig Jahren wird uns paradoxerweise durch die Wahrnehmung in den Medien nur eine Zeitspanne als aktiver Bürger von rund vierzig Jahren zugestanden. In dieser öffentlichen Darstellung existiert kaum eine Welt für (Klein) Kinder und deren Bedürfnisse und keine für Menschen über vierzig. Dabei sind wir alle soziale Wesen. Eines unserer Ur-Bedürfnisse ist das nach sozialer Anerkennung. In einer Zeit, in der wir fit und gesund immer älter werden, findet die Zielgruppe über vierzig schlicht und einfach nicht mehr statt. In der Arbeitswelt hat dieser Trend durch die Fokussierung auf die Digitalisierung noch mal einen ordentlichen Schub bekommen. Wir brauchen ja jetzt – Achtung Ironie – gar kein Erfahrungswissen mehr, sondern nur noch drei Zwanzigjährige, die möglichst preiswert, ganz innovativ und super digital sind. Die servieren uns dann quasi nebenbei das neue Geschäftsmodell auf dem Silbertablett.

 

Es ist dieser (Kurz-)Schluss – jung ist innovativ, alt ist unflexibel – der gerade in einigen Konzernetagen herumspukt. Dabei wird sehr gerne von Diversity geredet, jedoch kaum unter dem Aspekt „Age“. Wir brauchen aber unterschiedliche Perspektiven in jeder Hinsicht, um die besten Ergebnisse zu erzielen. So ist z.B. fast jeder vierte Gründer über fünfzig, da redet aber niemand drüber. Das passt nicht ins Bild, ist aber eigentlich ganz logisch: Innovation ist nichts, was einfach vom Himmel fällt. Meistens fußt sie auf Erfahrung.

Ich will aber nicht nur meckern, es gibt inzwischen auch Unternehmen, die weiter sind und sich für alle Generationen öffnen. Man muss nur sehr beharrlich sein. Und das sind wir.

 

Was sind das für Unternehmen?
 

Die, die diese Zielgruppe am stärksten wahrnehmen, sind der Mittelstand und Familienunternehmen mit zwischen 500 und 2.000 Mitarbeitern. Oder aber Unternehmen mit einem wenig bekannten Business oder in unattraktiven Regionen, die mit 250 Mitarbeitern nach einem ITler suchen. Die begehrten „jungen“ Entwickler können halt wählen und gehen daher gerne in das schicke Unternehmen an einem attraktiven Standort und eben nicht in die Provinz. Solche Unternehmen sind dann auch bereit für den Fünfzigjährigen Entwickler mit langjähriger Erfahrung.

 

Haben denn eure seniorigen Fachkräfte überhaupt Interesse, in einer durchdigitalisierten Welt noch mal Fuß zu fassen?

 

Total. Die waren ja die ganze Zeit berufstätig, haben dazu oft Weiterbildungen gemacht und bieten unglaublich viele Facetten. Durch ihre Erfahrungen sind die ganz vielseitig einsetzbar. Aber viele haben dennoch schmerzhaft lernen müssen, dass sie keine Festanstellung mehr bekommen und das fällt ihnen zum Teil sehr schwer, weil sie sich eine „feste Heimat“ wünschen.

 

Beobachtest du nicht häufig auch Kulturprobleme, beispielsweise den Führungsstil betreffend?
 

Einige Korrelationen zwischen dem biologischen Alter und den sozialen Prägungen oder Verhaltensweisen kann man natürlich schon erkennen. Aber das gilt nicht zwangsläufig und längst nicht für alle. Man muss immer wieder den ungetrübten Blick hineinwerfen, dann wird man zum Teil unglaublich überrascht. Dann kann jemand, der tolle Sachen bei Konzern X gemacht hat, aber eben auch nur bei Konzern X gewesen ist, viel festgelegter und begrenzter sein, als jemand, der von einem kleinen Unternehmen kommt, da aber die verrücktesten Sachen ausführen durfte. Genauso wie manchen jungen Menschen die Karriere nicht mehr wichtig ist, anderen aber schon. Du kannst die Menschen nicht über einen Kamm scheren und das ist auch gut so.

 

Vielen Dank, Marion.

 

 

Kategorie: Interviews

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